人財マネジメント

当社は定款において、社員を企業理念(hhc理念)の実現に向けた社の重要なステークホルダーと定め、安定的な雇用の確保、人権および多様性の尊重、自己実現を支える成長機会の充実、働きやすい環境の整備を通して「人財」の価値増大を図っています。hhc&コンプライアンスを人財のコアバリューに据えるとともに、社がめざす姿と社員が成し遂げたいことをすり合わせ、社員一人ひとりが企業理念に強く共感しながら、やりがい・働きがいをもって日々の業務を遂行し、同時に社員自身の成長・自己実現を支えていく環境や制度を提供することで、社会善を効率的に実現することをめざします。

効率的な社会善の実現を支える人財配置、公正な処遇、ワークエンゲージメントの向上および健全な組織風土の醸成に向け、制度・運用の両面から組織マネジメントを強化しています。お互いの意見や考えを認め合う風土の醸成や多様な価値観に基づく対話の推進に向けて、シンプルな組織・階層の設計や、データに基づいた組織やメンバーの特性・活動の見える化、マネジメント力向上に資する研修体系の整備や充実に引き続き取り組みます。また、丁寧な目標管理とともに、社員一人ひとりの役割に求められる水準に照らした公正な評価や、キャリアレビューの実施、キャリアの実現機会の提供により、社員の自己実現を支援します。

目まぐるしく変化する経営環境や多様化する社員の価値観、働き方など、全社や事業・部門が直面する経営課題を把握し、迅速に解決して経営戦略ならびに事業・部門戦略の実現に導くため、チーフHRオフィサー（CHRO）のもと、グローバルで各国・各部門の人事組織が連携し、社員のパフォーマンスを最大化するための制度・組織設計や運用、人財配置、人財育成を行う体制としています。
また国内においては、社員一人ひとりが「将来はこうなりたい」という姿を自ら描き、自身の強み・弱みや価値観を理解し、行動計画に落とし込むことで自己実現につなげる制度や、社員一人ひとりの要望や考え方・意見を人事異動や社の施策等に反映させる制度を全社員に提供しています。また、期首に立てた目標に対する社員の自律的な目標遂行と成長支援のため、四半期毎に上長と面談する機会（期中レビュー）を設定しています。この中で業務目標の進捗確認のみならず、四半期ごとの行動計画に対するアセスメント結果の確認や振り返り等により、最終的な成果への実現確度を高めるとともに、一人ひとりの成長の加速化を促す仕組みとしています。

１）エンゲージメントサーベイ
年次のグローバルエンゲージメントサーベイを2021年度より導入し、当社グループのグローバル全企業の社員の会社や業務、組織風土に関する意識を調査、指標化し、分析およびアクションに活用しています。第2回である2022年度の調査では会社および仕事への愛着、エンゲージメント促進要因および活力について回答が肯定的な社員の比率を用いた主要評価項目「総合的なエンゲージメントスコア」は前年度と同様85％を維持し、グローバル製薬企業平均を上回る良好な状況でした。特に、理念・ビジョンへの共感が96％ 、ESG・社会貢献の意識が89％と非常に高いレベルであり当社の強みとなっていることが示されています。新たにサーベイ項目に導入した 心理的安全性については、関連する7設問のスコアが82％であり、同様にベンチマークを上回る結果となりました。一方、前年度より改善余地があった「イノベーションを生み出せる環境」に関する項目においては、多様な価値観やアイデアの相互理解に基づく対話や、失敗を学びにつなげる組織文化の醸成、新たなスキル獲得に向けた成長支援など、諸施策への取り組みの強化を行っています。また、2022年度の調査にて改善余地が見られた「ウェルビーイング」の項目については、Work Life Bestをコンセプトとしたスマートワークの推進、企画型裁量労働制など働き方の柔軟性を高める制度の充実に向けた環境整備に努めています。

こうしたサーベイの結果については各リージョンでの改善アクションにつなげると共に、人事戦略の検証・強化に活用しています。また、2022年度よりグローバルエンゲージメントサーベイの結果を執行役の業績連動報酬の指標に組み込み、中長期的な人財価値の最大化を推進しています。グローバルエンゲージメントサーベイにおいて、2022年度に85％だった「高エンゲージメント」の社員の割合を、2025年度および2030年度に90％ 以上に高めることをめざしています。

２）組織力向上に向けた取り組み
グローバルでの社内における重要ポジションとタレントの可視化を企図して、重要ポジションを認定すると共に求められる人財要件とスキルマップからなるサクセッションプランを策定しています。あわせて、後任候補者の経験・知識に基づく育成プランを作成し、計画的かつ持続的なグローバルリーダーの輩出に努めています。また、社内人財で充足できないポジションにおいては、計画的な外部採用やリージョン間をまたぐ人事異動につなげ、グローバルでのタレントマネジメントを強化しています。さらに、これらの活動で認知された次世代タレントについて、コーポレート人事担当者が現地での個別面談を実施し、任務の状況のみならず将来のキャリアプランなども含めたタレントマップの作成にも取り組んでいます。

３）ジョブチャレンジ制度（社内公募）
日本国内では、自らの意思で他部署への異動を希望することができる「ジョブチャレンジ制度(社内公募)」を推進することで、社員のキャリア志向に基づく人財配置の実現を強化しています。社員が自らの意思で応募でき、希望どおり異動できる可能性が拡大することで、キャリアオーナーシップの構築に繋がることを期待しています。社員の自己実現の手段として活用されており、2016年の制度運用以来、2022年度までに延べ20名以上の社員がこの制度を利用し、新たなキャリアを構築しています。